web analytics

www.mkbadviesenondersteuning.nl

Ontslag

juni 3rd, 2013 | Redactie | Tags:

Bij een arbeidsovereenkomst is er sprake dat de werknemer arbeid verricht tegen betaling voor de werkgever. Door omstandigheden kan het voorkomen dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd; het niet meer functioneren van een werknemer of om bedrijfseconomische redenen.

Niet meer functioneren van een werknemer

Een werknemer die niet aan de eisen voldoet van de functie kan voor ontslag in aanmerking komen. Om dit aan te tonen is niet zo makkelijk. De werkgever moet bij ontslag van de werknemer aan kunnen tonen dat de werknemer niet goed functioneerde. Schriftelijk bewijs zoals beoordelingsverslagen brieven e-mails etc. is het sterkste bewijs. De werkgever moet de werknemer ook meerdere malen de mogelijkheden de kans geven het functioneren te verbeteren en daar ook de tijd voor krijgen. Daarnaast moet de werkgever ook extra begeleiding aanbieden. Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan als de werknemer niet goed functioneert als gevolg van ziekte. Wel zijn een aantal redenen voor ontslag:

  • als werkgever en werknemer instemmen met het ontslag.
  • Bij ontslag op staande voet;
  • als de werknemer zich onbehoorlijk gedraagt;
  • als de relatie tussen werknemer en werkgever niet meer te herstellen is;
  • als de werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft tegen zijn werkzaamheden en de werkgever geen andere functie of aangepaste werkzaamheden heeft;
  • als de werknemer zich onbehoorlijk gedraagt.

 

Bedrijfseconomische redenen

Wanneer de financiële situatie van een bedrijf niet goed is kan ontslag om bedrijfseconomische redenen aangevraagd worden. Dit kan bij het UWV of de kantonrechter. Minder werk of verhuizing is ook een bedrijfseconomische reden.

Ontslagverbod

Voor de werkgever worden in de wet een aantal situaties genoemd waarbij hij een werknemer niet mag ontslaan:

  • op grond van discriminatie;
  • tijdens de eerste 2  jaar dat een werknemer ziek, arbeidsongeschikt of arbeidsgehandicapt is. In bepaalde gevallen kan de werkgever wèl binnen deze eerste twee jaar de werknemer ontslaan. Bijvoorbeeld als de werknemer volgens het Uitvoeringsinstituut  werknemersverzekeringen (UWV) niet of onvoldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie, zoals het volgen van scholing, het aanvaarden van passend werk of het meewerken aan een plan van aanpak;
  • omdat de werknemer zwanger of met bevallingsverlof is;
  • omdat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen;
  • omdat de werknemer lid is van de OR of een personeelsvereniging;
  • omdat de werknemer werkzaam is als functionaris voor de gegevensbescherming van de Wet bescherming persoonsgegevens of als deskundig werknemer van de Arbeidsomstandighedenwet;
  • omdat de werknemer lid is van een bepaalde politieke organisatie;
  • omdat de werknemer lid is van een vakbond;
  • als een buitenlandse werknemer de dienstplicht moet vervullen in het land van herkomst.

 

Soorten ontslag

De werkgever mag de werknemer alleen ontslaan:

  • op staande voet;
  • in de proeftijd;
  • met wederzijds goedvinden
  • als hij een ontslagvergunning heeft;
  • door de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter te ontbinden;

 

Ontslag tijdens de proeftijd

De werkgever mag de werknemer tijdens proeftijd ontslaan zonder opgave van redenen tenzij de werknemer ernaar vraagt.

Duur proeftijd

De maximale proeftijd hangt af van het contract dat de werknemer heeft. Voor werkgever en werknemer geldt dezelfde periode:

  • contract voor een onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden proeftijd;
  • contract voor een bepaalde tijd korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd;
  • contract voor een bepaalde tijd langer dan 2 jaar: maximaal 2 maanden proeftijd.

 

Zelf ontslag nemen

De werknemer kan ontslag nemen tijdens de proeftijd. Er geldt geen opzegtermijn maar hij verliest wel het recht op een WW-uitkering. v

Wie zelf ontslag neemt, moet zich houden aan een opzegtermijn van 1 maand. Hiervan kan schriftelijk in een arbeidsovereenkomst worden afgeweken.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. De werkgever moet wel een ‘goede reden’ voor ontslag hebben.

Goede reden voor het ontslag

De werkgever mag een werknemer alleen op staande voet ontslaan als hij hiervoor een goede reden heeft. De werkgever moet de werknemer direct de reden van ontslag vertellen.

Opzegtermijnen bij ontslag

Een werkgever moet zich houden aan een opzegtermijn bij ontslag. De werknemer moet dus van te voren te horen krijgen dat hij wordt ontslagen. De opzegtermijn staat vaak in het contract of in de cao. Als dit niet zo is, gelden de volgende termijnen:

  1. een dienstverband korter dan 5 jaar: 1 maand;
  2. een dienstverband tussen 5 en 10 jaar: 2 maanden;
  3. een dienstverband tussen 10 en 15 jaar: 3 maanden;
  4. een dienstverband van 15 jaar of langer: 4 maanden.

 

Tijdelijk contract

Een tijdelijk contract kunnen werkgever en werknemer niet eenzijdig tussentijds opzeggen, tenzij dit is vastgelegd in het contract. Beëindiging van het contract is wel mogelijk als beiden daarmee instemmen.

https://www.managementboek.nl/boek/9789001841799/introductie-basisbegrippen-bedrijfseconomie-bedrijfsadministratie-andre-heezen?affiliate=5298